WSTĘP 23
Plan książki 24

CZĘŚĆ I ZARZĄDZANIE ZASOBAMI LUDZKIMI
– WPROWADZENIE 27

ROZDZIAŁ 1 WŁAŚCIWOŚCI, WPŁYW NA WYNIKI ORGANIZACJI
I KONTEKST ZARZĄDZANIA ZASOBAMI LUDZKIMI 29
Definicja zarządzania zasobami ludzkimi 29
Cele zarządzania zasobami ludzkimi 30
Odmiany zarządzania zasobami ludzkimi 33
Działania z zakresu zarządzania zasobami ludzkimi 34
Procesy zarządzania zasobami ludzkimi 36
Wpływ zarządzania zasobami ludzkimi na wyniki organizacji 37
Kontekst zarządzania zasobami ludzkimi 42
Wyzwania stojące przed zarządzaniem zasobami ludzkimi 44

ROZDZIAŁ 2 ROZWÓJ I ZAKRES ZARZĄDZANIA
ZASOBAMI LUDZKIMI 45
Rozwój koncepcji zarządzania zasobami ludzkimi 45
Wątpliwości co do zarządzania zasobami ludzkimi 51
Zarządzanie zasobami ludzkimi a zarządzanie personelem 54
Wnioski 57

ROZDZIAŁ 3 ZARZĄDZANIE FUNKCJĄ PERSONALNĄ 58
Ogólna rola funkcji personalnej 59
Różne sposoby zarządzania zasobami ludzkimi w różnych organizacjach 60
Zmiany w zakresie funkcji personalnej 61
Integrowanie wkładu funkcji personalnej w osiąganie celów organizacji 62
Organizowanie funkcji personalnej 62
Role specjalistów do spraw zarządzania zasobami ludzkimi
i rola menedżerów liniowych 63
Uzyskiwanie poparcia i zaangażowania 66
Marketing funkcji personalnej 69
Przygotowanie, uzasadnienie i zapewnienie budżetu na potrzeby zarządzania
zasobami ludzkimi 70
Wydzielenie (outsourcing) funkcji personalnej 71
Usługi wspólne funkcji personalnej 73
Korzystanie z usług konsultantów do spraw zarządzania 74

ROZDZIAŁ 4 ROLA SPECJALISTY W ZAKRESIE ZARZĄDZANIA
ZASOBAMI LUDZKIMI 76
Zakres działań specjalistów 76
Role specjalistów 77
Modele ról w dziedzinie zarządzania zasobami ludzkimi 80
Czego oczekuje się od specjalistów w zakresie zarządzania
zasobami ludzkimi 84
Model kompetencji 85
Kontrowersje wokół roli praktyków zarządzania zasobami ludzkimi 87
Konflikt dotyczący wkładu zarządzania zasobami ludzkimi
w działalność przedsiębiorstwa 87
Kwestie etyczne 89
Profesjonalizm w zarządzaniu zasobami ludzkimi 90

ROZDZIAŁ 5 OCENA FUNKCJI PERSONALNEJ 92
Podstawa oceny 92
Sposób podejścia do oceny 93
Rodzaje mierników efektów 94
Kryteria oceny 94
Metody oceny 95
Wybór metody 101
Kontrola funkcji personalnej 102

ROZDZIAŁ 6 MIĘDZYNARODOWE ZARZĄDZANIE
ZASOBAMI LUDZKIMI 103
Czym jest międzynarodowe zarządzanie zasobami ludzkimi 103
Wyzwania związane z międzynarodowym zarządzaniem zasobami ludzkimi 103
Cechy międzynarodowego zarządzania zasobami ludzkimi 104
Kontekst międzynarodowego zarządzania zasobami ludzkimi 105
Zasady polityki międzynarodowego zarządzania zasobami ludzkimi 107
Polityka zatrudnienia 108
Rekrutacja i selekcja 109
Planowanie kariery 110
Międzynarodowy rozwój pracowników 110
Zarządzanie pracownikami delegowanymi do pracy za granicą 111

CZĘŚĆ II PROCESY ZARZĄDZANIA
ZASOBAMI LUDZKIMI 113

ROZDZIAŁ 7 STRATEGICZNE ZARZĄDZANIE
ZASOBAMI LUDZKIMI 115
Pojęcie strategii 115
Definicja strategicznego zarządzania zasobami ludzkimi 117
Cele strategicznego zarządzania zasobami ludzkimi 118
Strategiczne zarządzanie zasobami ludzkimi oparte na zasobach 119
Sposoby podejścia do strategicznego zarządzania zasobami ludzkimi 119
Formułowanie strategii zarządzania zasobami ludzkimi 124
Dopasowanie strategiczne 126
Modele strategicznego zarządzania zasobami ludzkimi 130
Wdrażanie strategii zarządzania zasobami ludzkimi 132

ROZDZIAŁ 8 POLITYKA DOTYCZĄCA ZASOBÓW LUDZKICH 136
Czym jest polityka dotycząca zasobów ludzkich 136
Do czego jest potrzebna polityka dotycząca zasobów ludzkich 136
Czy politykę dotyczącą zasobów ludzkich trzeba formalizować 137
Obszary polityki dotyczącej zasobów ludzkich 137
Formułowanie lub weryfikacja polityki dotyczącej zasobów ludzkich 144
Wdrażanie polityki dotyczącej zasobów ludzkich 145

ROZDZIAŁ 9 ROLA SPECJALISTÓW DO SPRAW ZARZĄDZANIA
ZASOBAMI LUDZKIMI W UŁATWIANIU ZMIAN
I ZARZĄDZANIU ZMIANĄ 146
Obszary zmian 146
Specjaliści do spraw zarządzania zasobami ludzkimi jako pośrednicy zmian 147
Wkład specjalistów do spraw zarządzania zasobami ludzkimi w zarządzanie
zmianą 147
Jak specjaliści do spraw zarządzania zasobami ludzkimi mogą ułatwić wprowadzanie
zmian 148
Wytyczne dla specjalistów do spraw zarządzania zasobami ludzkimi dotyczące
zmiany 149
Wytyczne dla specjalistów do spraw zarządzania zasobami ludzkimi dotyczące
wprowadzania innowacji 150

ROZDZIAŁ 10 ZARZĄDZANIE ZASOBAMI LUDZKIMI OPARTE
NA KOMPETENCJACH 151
Rozwój pojęcia kompetencji 152
Definicje kompetencji 153
Stosowanie różnych rodzajów kompetencji 154
Zakres wykorzystania kompetencji 154
Struktury kompetencji 155
Powody wykorzystywania kompetencji przez organizacje 156
Problemy związane z kompetencjami 156
Tworzenie struktury kompetencji behawioralnych 156
Tworzenie struktury kompetencji technicznych lub funkcjonalnych 158
Zastosowania struktury kompetencji 159
Inteligencja emocjonalna 160

ROZDZIAŁ 11 ZARZĄDZANIE WIEDZĄ 162
Definicja zarządzania wiedzą 163
Pojęcie wiedzy 163
Cel i znaczenie zarządzania wiedzą 164
Metody zarządzania wiedzą 165
Systemy zarządzania wiedzą 166
Zagadnienia związane z zarządzaniem wiedzą 167
Wkład zarządzania zasobami ludzkimi w zarządzanie wiedzą 168

ROZDZIAŁ 12 ANALIZA I OPIS STANOWISK PRACY I RÓL 174
Definicje 174
Analiza stanowiska pracy 176
Analiza roli 184
Analiza umiejętności 184
Analiza kompetencji 186
Opisy stanowisk pracy 191
Definicja ról 195

CZĘŚĆ III ZACHOWANIA ORGANIZACYJNE 199

ROZDZIAŁ 13 CHARAKTERYSTYKI LUDZI 201
Różnice indywidualne 201
Zdolności 202
Inteligencja 202
Postawy 205
Czynniki wpływające na zachowania w pracy 205
Teoria atrybucji 206
Teoria orientacji 207
Role 208
Zadania dla specjalistów w zakresie zarządzania zasobami ludzkimi 209

ROZDZIAŁ 14 MOTYWACJA 210
Proces motywacji 210
Rodzaje motywacji 212
Teorie motywacji 212
Instrumentalna teoria motywacji 213
Teorie potrzeb 213
Teorie procesu 215
Dwuczynnikowy model Herzberga 217
Przegląd teorii motywacji 218
Związek między motywacją a efektami 220
Motywacja a pieniądze 220
Strategie motywacji 221

ROZDZIAŁ 15 ZAANGAŻOWANIE I ZADOWOLENIE
Z PRACY 223
Pojęcie zaangażowania 223
Zadowolenie z pracy 230
Zaangażowanie w wykonywaną pracę 231

ROZDZIAŁ 16 JAK FUNKCJONUJĄ ORGANIZACJE 233
Uwagi ogólne233
Teorie dotyczące organizacji 233
Struktura organizacyjna 237
Rodzaje organizacji 238
Procesy organizacyjne 240

ROZDZIAŁ 17 KULTURA ORGANIZACYJNA 248
Podstawowe definicje 248
Znaczenie kultury organizacyjnej 250
Jak rozwija się kultura organizacyjna 250
Różnorodność kultury organizacyjnej 250
Składniki kultury organizacyjnej 251
Klasyfikacja kultury organizacyjnej 253
Badanie kultury organizacyjnej 254
Badanie klimatu organizacyjnego 255
Odpowiednie kultury organizacyjne 256
Wspieranie i zmiana kultury organizacyjnej 257

CZĘŚĆ IV PRACA I ZATRUDNIENIE 261

ROZDZIAŁ 18 ISTOTA PRACY 263
Czym jest praca 263
Teorie na temat pracy 263
Związane z organizacją czynniki mające wpływ na pracę 265
Zmiany w modelu pracy 268
Bezrobocie 268
Postawy wobec pracy 269

ROZDZIAŁ 19 STOSUNKI PRACY 270
Definicja stosunków pracy 270
Istota stosunków pracy 270
Podstawa stosunków pracy 271
Czym są stosunki pracy 272
Znaczenie stosunków pracy 272
Zmiany stosunków pracy 272
Zarządzanie stosunkami pracy 273
Zaufanie a stosunki pracy 274

ROZDZIAŁ 20 KONTRAKT PSYCHOLOGICZNY 278
Czym jest kontrakt psychologiczny 278
Znaczenie kontraktu psychologicznego 279
Istota kontraktu psychologicznego 280
Zmienny charakter kontraktu psychologicznego 282
Stan kontraktu psychologicznego 284
Jak powstają kontrakty psychologiczne285
Tworzenie i podtrzymywanie pozytywnego kontraktu psychologicznego 286

CZĘŚĆ V ORGANIZACJA,
STANOWISKA PRACY I ROLE 287

ROZDZIAŁ 21 PROJEKT ORGANIZACJI 289
Proces organizowania 289
Cel projektu 290
Przeprowadzenie oceny organizacji 291
Analiza organizacji 291
Diagnoza organizacji 292
Planowanie organizacji 293
Osoby zaangażowane w projekt 294

ROZDZIAŁ 22 ROZWÓJ ORGANIZACJI, ZMIANA
I TRANSFORMACJA 295
Co to jest rozwój organizacji 295
Definicja, historia, charakterystyka i zastosowanie rozwoju organizacji 296
Zarządzanie zmianą 300
Transformacja organizacji 307

ROZDZIAŁ 23 PROJEKTOWANIE STANOWISK PRACY
I BUDOWANIE RÓL 312
Stanowiska pracy i role312
Czynniki mające wpływ na projektowanie stanowiska pracy i budowanie
roli 313
Czym jest projektowanie stanowiska pracy 315
Zasady projektowania stanowiska pracy 315
Techniki projektowania stanowiska pracy 316
Wzbogacanie treści pracy 317
Samokierujące się zespoły 317
Projekt pracy zapewniający dużą wydajność 318
Budowanie roli 319

CZĘŚĆ VI POZYSKIWANIE PRACOWNIKÓW 321

ROZDZIAŁ 24 KAPITAŁ LUDZKI 323
Definicja kapitału ludzkiego 323
Kapitał intelektualny 323
Znaczenie kapitału ludzkiego 324
Teoria kapitału ludzkiego 325
Mierzenie kapitału ludzkiego 326
Praktyczne zastosowanie teorii kapitału ludzkiego 328
Wnioski 330

ROZDZIAŁ 25 PLANOWANIE ZASOBÓW LUDZKICH 331
Czym jest planowanie zasobów ludzkich 331
Cele planowania zasobów ludzkich 335
Proces planowania zasobów ludzkich 335
Strategia pozyskiwania pracowników 337
Planowanie scenariuszowe 339
Ocena przyszłych wymagań w zakresie zasobów ludzkich 339
Płynność zatrudnienia 341
Planowanie działań 347
Plan redukcji zatrudnienia 351
Rola działu personalnego w planowaniu zasobów ludzkich 352

ROZDZIAŁ 26 ZARZĄDZANIE TALENTAMI 354
Definicja zarządzania talentami 354
Procesy zarządzania talentami 354
Pracodawca z wyboru 355
Strategia przyciągania 356
Strategia stabilizowania zatrudnienia 356
Strategia wynagradzania 358
Budowanie ról i strategia rozwoju 360
Strategia planowania sukcesji (następstw) 360
Audyt talentów 360

ROZDZIAŁ 27 REKRUTACJA I SELEKCJA 361
Proces rekrutacji i selekcji 361
Określanie wymagań 362
Przyciąganie kandydatów 366
Ogłoszenia o pracy 367
Rekrutacja przez Internet 370
Outsourcing rekrutacji 372
Rekrutacja absolwentów 373
Selekcja podań o pracę 374
Metody selekcji 377
Wybór metody selekcji 379
Zwiększenie efektywności rekrutacji i selekcji 379
Referencje i oferty 381
Działania uzupełniające 383

ROZDZIAŁ 28 PRZEPROWADZANIE
ROZMÓW KWALIFIKACYJNYCH 385
Cel rozmowy kwalifikacyjnej 385
Zalety i wady rozmów kwalifikacyjnych 386
Istota rozmowy kwalifikacyjnej 387
Okoliczności rozmowy kwalifikacyjnej 388
Przygotowanie do rozmowy kwalifikacyjnej 389
Czas trwania rozmowy kwalifikacyjnej 390
Planowanie i strukturyzowanie rozmów kwalifikacyjnych 390
Metody przeprowadzania rozmowy kwalifikacyjnej 391
Techniki prowadzenia rozmowy kwalifikacyjnej – rozpoczynanie
i kończenie 395
Techniki prowadzenia rozmowy kwalifikacyjnej – zadawanie pytań 395
Umiejętności związane z prowadzeniem rozmów kwalifikacyjnych 402
Wyciąganie wniosków 403
Wskazówki i przestrogi dotyczące prowadzenia rozmowy kwalifikacyjnej 404

ROZDZIAŁ 29 TESTY SELEKCYJNE 406
Czym są testy psychologiczne 406
Cel testu 406
Cechy dobrego testu 407
Rodzaje testów 408
Interpretacja wyników testu 411
Wybór testu 412
Wykorzystanie testów w procedurze selekcji 412

ROZDZIAŁ 30 WPROWADZENIE DO ORGANIZACJI 414
Na czym polega wprowadzenie do organizacji 414
Dlaczego wprowadzenie do organizacji jest ważne 414
Przyjęcie416
Dokumentacja 417
Wstępne wyjaśnienia 418
Wprowadzenie do miejsca pracy 418
Formalne kursy wprowadzające 419
Szkolenie wprowadzające na stanowisko pracy 420

ROZDZIAŁ 31 ODEJŚCIE Z ORGANIZACJI 421
Ustanie stosunku pracy 421
Nadwyżka zatrudnienia 424
Zwolnienia monitorowane (outplacement) 426
Zwolnienie 428
Pracownicy odchodzący dobrowolnie 431
Przejście na emeryturę 431

CZĘŚĆ VII ZARZĄDZANIE PRZEZ EFEKTY 433

ROZDZIAŁ 32 PODSTAWY ZARZĄDZANIA PRZEZ EFEKTY 435
Pojęcie zarządzania przez efekty 435
Cel zarządzania przez efekty 436
Zasady zarządzania przez efekty 437
Obszar zainteresowań zarządzania przez efekty 437
Aspekty etyczne zarządzania przez efekty 438
Zakres zarządzania przez efekty 438
Geneza zarządzania przez efekty 440
Proces zarządzania przez efekty 440
Podsumowanie441

ROZDZIAŁ 33 PROCESY ZARZĄDZANIA PRZEZ EFEKTY 442
Kluczowe działania 442
Definicja roli 443
Uzgodnienia oczekiwanych efektów 444
Bieżące zarządzanie efektami 448
Przegląd efektów 451
Ocenianie efektywności 454
Dokumentacja 459
Wprowadzenie zarządzania przez efekty 463
Monitorowanie i ocenianie zarządzania przez efekty 465

ROZDZIAŁ 34 OCENA 360 STOPNI 466
Czym jest ocena 360 stopni 466
Wykorzystanie oceny 360 stopni 467
Przyczyny stosowania oceny 360 stopni 468
Metodologia oceny 360 stopni 468
Tworzenie i wdrażanie systemu oceny 360 stopni 470
Zalety i wady oceny 360 stopni 471
Kryteria sukcesu oceny 360 stopni 473

CZĘŚĆ VIII ROZWÓJ ZASOBÓW LUDZKICH 475

ROZDZIAŁ 35 STRATEGICZNY ROZWÓJ ZASOBÓW LUDZKICH 477
Czym jest strategiczny rozwój zasobów ludzkich 477
Cele strategicznego rozwoju zasobów ludzkich 477
Rozwój zasobów ludzkich a zarządzanie zasobami ludzkimi 478
Elementy rozwoju zasobów ludzkich 478
Filozofia rozwoju zasobów ludzkich 478

ROZDZIAŁ 36 UCZENIE SIĘ W RAMACH ORGANIZACJI
I ORGANIZACJA UCZĄCA SIĘ 480
Uczenie się w ramach organizacji 480
Organizacja ucząca się 483

ROZDZIAŁ 37 W JAKI SPOSÓB LUDZIE SIĘ UCZĄ 487
Definicja uczenia się 487
Proces uczenia się 488
Teoria uczenia się 488
Style uczenia się 489
Uczenie się uczenia 491
Krzywa uczenia się 492
Motywacja do uczenia się 493
Zastosowanie teorii i koncepcji dotyczących uczenia się 494
Warunki skutecznego uczenia się 495

ROZDZIAŁ 38 UCZENIE SIĘ I SZKOLENIE 497
Definicje uczenia się i szkolenia 497
Cel uczenia się i szkolenia 497
Środowisko nauki 498
Tworzenie biznesowego uzasadnienia uczenia się i szkolenia 498
Metody uczenia się i szkolenia 499
Programy nauczania mieszanego 500
Określanie potrzeb w zakresie uczenia się i szkolenia 500
Programy uczenia się i rozwoju 503
Programy szkoleniowe 509
Ocena szkolenia 511

ROZDZIAŁ 39 E-LEARNING 514
Definicja e-learningu 514
Koncepcje leżące u podstaw e-learningu 514
Proces uczenia się w systemie e-learningu 515
Czynniki decydujące o powodzeniu e-learningu 516
Koncepcja nauczania mieszanego 517
Tworzenie procesów e-learningu 517

ROZDZIAŁ 40 ROZWÓJ KADRY KIEROWNICZEJ 520
Czym jest rozwój kadry kierowniczej 520
Wpływ rozwoju kadry kierowniczej na strategię organizacji 521
Istota i elementy rozwoju kadry kierowniczej 522
Proces rozwoju kadry kierowniczej 522
Podstawy rozwoju kadry kierowniczej 525
Inteligencja emocjonalna a jakość przywództwa 529
Odpowiedzialność za rozwój kadry kierowniczej 530

ROZDZIAŁ 41 ZARZĄDZANIE KARIERĄ – PLANOWANIE
SUKCESJI I PLANOWANIE KARIERY 533
Definicje 533
Cele ogólne 533
Proces zarządzania karierą 534
Założenia zarządzania karierą 537
Prognozowanie popytu i podaży 539
Planowanie sukcesji 540
Ocena efektów i potencjału 542
Rekrutacja 542
Planowanie kariery 542

CZĘŚĆ IX WYNAGRADZANIE PRACOWNIKÓW 547

ROZDZIAŁ 42 ZARZĄDZANIE WYNAGRODZENIAMI 549
Definicja zarządzania wynagrodzeniami 549
Zarządzanie wynagrodzeniami – cele strategiczne 550
Strategia wynagradzania 550
Koncepcja wynagrodzenia całkowitego 555
Polityka wynagradzania 557
Elementy zarządzania wynagrodzeniami 558
Czynniki określające poziomy płacowe 562

ROZDZIAŁ 43 WARTOŚCIOWANIE STANOWISK PRACY 565
Definicja, przyczyny i cele wartościowania stanowisk pracy 565
Sposoby wartościowania stanowisk pracy 566
Zakres stosowania wartościowania stanowisk pracy 570
Argumenty za wartościowaniem stanowisk pracy i przeciw wartościowaniu 571
Kryteria dotyczące projektu oraz procesu 572
Projektowanie analitycznego systemu wartościowania punktowego 573
Wdrażanie wartościowania stanowisk pracy 577
Zarządzanie systemem wartościowania stanowisk pracy 581
Utrzymanie systemu wartościowania stanowisk pracy 581
Równa płaca za pracę o takiej samej wartości 582
Wnioski 582

ROZDZIAŁ 44 ANALIZA STAWEK RYNKOWYCH 584
Cel analizy stawek rynkowych 584
Koncepcja stawki rynkowej 584
Cele porównań stawek płacowych 585
Porównywanie stanowisk pracy 585
Przedstawienie danych 586
Źródła informacji 586

ROZDZIAŁ 45 STRUKTURY ZASZEREGOWANIA I STRUKTURY
PŁAC 589
Definicje 589
Uzasadnienie stosowania struktur zaszeregowania i struktur płac 591
Wymagania dotyczące struktur zaszeregowania i struktur płac 591
Rodzaje struktur zaszeregowania i struktur płac 592
Wybór struktury zaszeregowania i struktury płac 599
Możliwe sposoby budowy struktur zaszeregowania i struktur płac 601
Projektowanie struktury zaszeregowania i zaszeregowanie stanowisk 602
Struktury płac dla pracowników fizycznych 606
Tworzenie struktur płac 606
Wdrażanie nowych struktur zaszeregowania i struktur płac 609

ROZDZIAŁ 46 PŁACA UWARUNKOWANA SYTUACYJNIE:
UZALEŻNIENIE PŁACY OD EFEKTÓW,
KOMPETENCJI, UMIEJĘTNOŚCI I WKŁADU 613
Czym jest płaca uwarunkowana sytuacyjnie 614
Uzasadnienie dla płacy uwarunkowanej sytuacyjnie 615
Strategia płacy uwarunkowanej sytuacyjnie 616
Reguły stosowania płacy uwarunkowanej sytuacyjnie 617
Płaca uzależniona od efektów 617
Płaca uzależniona od kompetencji 622
Płaca uzależniona od umiejętności 625
Płaca uzależniona od wkładu 626
Przyrosty płac uzależnione od stażu pracy 629
Płaca zespołowa 630
Systemy zachęt dla pracowników 631
Systemy zachęt obejmujące całą organizację 633
Wybór metody 634

ROZDZIAŁ 47 WYNAGRADZANIE SPECJALNYCH GRUP
PRACOWNIKÓW: DYREKTORÓW, PRACOWNIKÓW
DELEGOWANYCH DO PRACY ZA GRANICĄ
ORAZ PRACOWNIKÓW DZIAŁU SPRZEDAŻY 637
Wynagradzanie dyrektorów i kadry kierowniczej najwyższego szczebla 637
Wynagradzanie pracowników delegowanych do pracy za granicą 643
Wynagradzanie pracowników działu sprzedaży 645

ROZDZIAŁ 48 ŚWIADCZENIA PRACOWNICZE,
PROGRAMY EMERYTALNE ORAZ DODATKI 647
Świadczenia pracownicze 647
Programy emerytalne 649
Dodatki i inne świadczenia 651

ROZDZIAŁ 49 ZARZĄDZANIE SYSTEMAMI WYNAGRODZEŃ 653
Fundusze wynagrodzeń i prognozy 653
Ocena systemu wynagrodzeń 654
Przeglądy płacowe 656
Kontrola działań związanych z płacami 657
Procedury zarządzania wynagrodzeniami 657
Odpowiedzialność za wynagradzanie 659
Komunikowanie się z pracownikami 660

CZĘŚĆ X STOSUNKI PRACY 663

ROZDZIAŁ 50 ZARYS STOSUNKÓW PRACY 665
Elementy stosunków pracy 665
Stosunki przemysłowe jako system zasad 666
Rodzaje regulacji i zasad 667
Rokowania zbiorowe 667
Poglądy monolityczne i pluralistyczne 669
Godzenie interesów 670
Indywidualizm i kolektywizm 671
Woluntaryzm i jego schyłek 671
Spojrzenie na stosunki pracy z punktu widzenia zarządzania
zasobami ludzkimi 671
Kontekst stosunków przemysłowych 673
Rozwój stosunków przemysłowych 674
Obecna scena stosunków przemysłowych 676
Wyniki badań stosunków pracy
przeprowadzonych w 1998 roku 677
Strony w stosunkach przemysłowych 678
Rola działu personalnego w stosunkach pracy 683

ROZDZIAŁ 51 STOSUNKI PRACY – PROCESY I WYNIKI 684
Polityka w zakresie stosunków pracy 685
Strategie w zakresie stosunków pracy 688
Klimat stosunków pracy 689
Uznawanie i nieuznawanie związków zawodowych 691
Ustalenia dotyczące rokowań zbiorowych 692
Procesy nieformalne w stosunkach pracy 697
Inne cechy stosunków przemysłowych 698
Zarządzanie z udziałem związków zawodowych 700
Zarządzanie bez udziału związków zawodowych 701

ROZDZIAŁ 52 NEGOCJOWANIE I PROWADZENIE ROKOWAŃ 704
Istota negocjowania i prowadzenia rokowań 704
Negocjacje 705
Umiejętności negocjowania i prowadzenia rokowań 711

ROZDZIAŁ 53 GŁOS PRACOWNICZY – PARTYCYPACJA
I WŁĄCZANIE PRACOWNIKÓW
W ŻYCIE ORGANIZACJI 713
Pojęcie głosu pracowniczego 713
Włączanie i partycypacja 713
Cele głosu pracowniczego 714
Struktura koncepcji głosu pracowniczego 714
Sposoby wyrażania głosu pracowniczego 715
Czynniki decydujące o wyborach dokonywanych przez pracodawców 716
Formy wyrażania głosu pracowniczego 716
Konsultacja wielostronna 717
Badania postaw 718
Zgłaszanie sugestii 719
Planowanie głosu pracowniczego 720

ROZDZIAŁ 54 KOMUNIKOWANIE SIĘ 721
Obszary i cele komunikowania się 722
Strategie komunikowania się 724
Systemy komunikowania się 725

CZĘŚĆ XI BEZPIECZEŃSTWO I HIGIENA PRACY
ORAZ ŚWIADCZENIA SOCJALNE 729

ROZDZIAŁ 55 BEZPIECZEŃSTWO I HIGIENA PRACY 731
Zarządzanie bezpieczeństwem i higieną pracy 731
Znaczenie bezpieczeństwa i higieny w miejscu pracy 732
Zasady bezpieczeństwa i higieny pracy 732
Przeprowadzenie oceny ryzyka 733
Kontrole bezpieczeństwa i higieny pracy 736
Inspekcje bezpieczeństwa i higieny pracy 737
Programy bezpieczeństwa i higieny pracy 738
Radzenie sobie ze stresem 739
Zapobieganie wypadkom 740
Pomiar efektów działań dotyczących bezpieczeństwa i higieny pracy 740
Informacje o potrzebie poprawienia warunków bezpieczeństwa
i higieny pracy 741
Szkolenia w zakresie bezpieczeństwa i higieny pracy 742
Organizacja bezpieczeństwa i higieny pracy 742
ROZDZIAŁ 56 ŚWIADCZENIA SOCJALNE 744
Po co zapewniać świadczenia socjalne 744
Jakie świadczenia socjalne 745
Świadczenia indywidualne 746
Grupowe świadczenia socjalne 748
Zapewnienie świadczeń socjalnych 749
Doradztwo wewnętrzne 750
Programy pomocy socjalnej 750

CZĘŚĆ XII USŁUGI ZWIĄZANE Z ZATRUDNIENIEM
I USŁUGI W ZAKRESIE ZARZĄDZANIA ZASOBAMI
LUDZKIMI 751
ROZDZIAŁ 57 PRAKTYKI ZWIĄZANE Z ZATRUDNIENIEM 753
Warunki i zasady umów o pracę 754
Klauzule mobilności 755
Zasady przeniesienia 755
Zasady awansu 756
Kontrola czasu pracy 757
Polityka równych szans 759
Polityka etniczna 760
Zarządzanie różnorodnością 761
Ustawa o ochronie danych 762
Zapobieganie molestowaniu seksualnemu 762
Palenie tytoniu 764
Używanie środków odurzających w pracy 764
Zapobieganie zastraszaniu pracowników 765
AIDS 766
Korzystanie z poczty elektronicznej 766

ROZDZIAŁ 58 PROCEDURY ZARZĄDZANIA ZASOBAMI
LUDZKIMI 767
Procedury składania skarg 768
Procedury dyscyplinarne 768
Procedury związane z niespełnianiem wymogów 770
Procedury redukcji zatrudnienia 771

ROZDZIAŁ 59 INFORMATYCZNE SYSTEMY
ZARZĄDZANIA ZASOBAMI LUDZKIMI 775
Zalety skomputeryzowanego systemu informacji
dotyczących zasobów ludzkich 775
Strategia technologii informacyjnej 775
Funkcje skomputeryzowanego systemu zarządzania zasobami ludzkimi 776
Ocena poszczególnych cech systemu 777
Skuteczność systemu 778
Problemy i sposoby ich rozwiązania 778
Tworzenie systemu informacji 780
Przykładowe zastosowania 783
Audyt systemu 788

ZAŁĄCZNIK A TECHNIKI SZKOLEŃ 789
Techniki szkolenia na stanowisku pracy 791
Techniki szkolenia na stanowisku pracy lub poza nim 793
Techniki szkolenia poza stanowiskiem pracy 795

ZAŁĄCZNIK B PRZYKŁADOWE BADANIE POSTAW 799

BIBLIOGRAFIA 803

SPIS ILUSTRACJI 827

SPIS TABEL 829

INDEKS NAZWISK 831

INDEKS RZECZOWY 837